Непрестанно повтарящи се конфликти, шефът недоволства, подчинените са смазани от задачите, а работата все не върви. Ако пък смениш средата, с надежда нещата да бъдат различни, рано или късно познатата схема пак може да се повтори. В определен момент някои хора се примиряват със ситуацията, а други продължават да търсят идеалната работна среда, която ще ги мотивира да дадат всичко от себе си. В крайна сметка, след дълго търсене, има щастливци, които успяват да разчупят модела и да се реализират професионално. Останалите потъват в ролите на неразбраната жертва, на бунтаря или недооценения гений, с горчивото усещане, че животът преминава безцелно. Стараят се да изпълняват задълженията си дотолкова, че да си изработят парите за поддържане на житейския си стандарт. Има ли изход от ситуацията и от кого зависи тя да бъде променена? Мнозина мислят, че всичко зависи от шефа, от това как ще се отнася с подчинените и каква ще бъде неговата концепция за организация на работата. И донякъде имат право, защото от нея до голяма степен зависят както взаимоотношенията на работното място, така и самите резултати.

Според психолога Елена Николова, председател на Българската асоциация по транзакционен анализ, съществуват два типа организация на работния процес: „Едните все още вървят по един по-архаичен път и сякаш не обръщат внимание на груповите процеси и на това как съвременната наука гледа на организациите и на динамиката в тях. Другите имат по-модерно виждане и се стремят да изградят една добре функционираща работна среда, която следва съвременните пътища за общуване в търсене на ефективност. Затова именно те са и по-бързо развиващи се. Има връзка между това как лидерът гледа на самата организация и каква визия има за нейното развитие. Има една много интересна психологическа теория, която идва от 60-те години на миналия век, но в България навлиза едва сега. Това е теорията на транзакционния анализ, която с успех се прилага. Нейният създател Ерик Бърн наблюдава развитието на човека в определена група. Според начина, по който функционират организациите и по-големите групи, той прави анализ на груповата динамика и процеси. Интересното в неговата теория е, че има няколко неща, които влияят върху резултата и работния климат.”

Сред тях най-важни са границите, които, в зависимост от позициите, определят взаимоотношенията. Ако те не са добре определени, има вероятност да възникнат проблеми, свързани с ефективността на работата и начина, по който самата организация функционира: „Наистина става дума за ръководство, което е съобразено не само с изпълнение на работната задача, но и с хората” – пояснява Елена Николова. „Когато един лидер се интересува не само от резултата, но и от нуждите на групата – това е добрият климат. Когато хората са изслушвани и тяхното мнение се зачита от лидерите, и се вижда техният принос, това ги кара да изпитват удовлетворение от работата и да бъдат по-ефективни. Такива хора ще имат по-добри резултати от тези в предприятия, където този климат го няма. В случаите, когато нещо не върви, трябва наистина да се потърси причината и да се дадат идеи за оптимизиране. Хората, които се занимават с управление на човешките ресурси, трябва да следят кой каква нужда има и да запознаят с това лидера, за да може работата наистина да носи удовлетворение. Ние прекарваме голяма част от времето си в работа. Ако не се чувстваме удовлетворени от нея, няма да бъдем доволни и от живота си. Въпросът „Какво съм постигнал?” за много хора има отношение към постиженията в работата. А това е свързано с климата, резултатите, начина по който човек изявява себе си на работното място.”